Dentre todas as revolu\u00e7\u00f5es que j\u00e1 impactam as formas de trabalho contempor\u00e2neas, a atual pandemia da COVID-19 que assola o in\u00edcio do s\u00e9culo XXI motiva n\u00e3o apenas serenidade e comprometimento social, como tamb\u00e9m reflex\u00f5es acerca do Direito do Trabalho.<\/p>\n
Dentre todas as revolu\u00e7\u00f5es que j\u00e1 impactam as formas de trabalho contempor\u00e2neas[1], a atual pandemia da COVID-19 que assola o in\u00edcio do s\u00e9culo XXI motiva n\u00e3o apenas serenidade e comprometimento social, como tamb\u00e9m reflex\u00f5es acerca do Direito do Trabalho.[2]<\/em><\/p>\n Neste cen\u00e1rio, desde j\u00e1, \u00e9 necess\u00e1rio ponderar o atual, mas planejar e antever cen\u00e1rios aos quais seremos desafiados no ambiente laboral. Nas pr\u00f3ximas semanas e meses, surgir\u00e1 cada vez mais uma esp\u00e9cie de estrato no contingente da m\u00e3o de obra dispon\u00edvel, refletindo uma nova dualidade entre as potenciais v\u00edtimas da COVID-19 e os j\u00e1 recuperados ou imunizados.<\/p>\n Dentro deste contexto, aos empregadores pode surgir uma quest\u00e3o:\u00a0\u00c9 constitucionalmente admiss\u00edvel que o empregador prefira ou exija pessoas no momento da contrata\u00e7\u00e3o que j\u00e1 estejam imunizadas ou curadas da covid-19?<\/em><\/p>\n Concisamente, para responder a tal indaga\u00e7\u00e3o, \u00e9 necess\u00e1rio conjugar as disposi\u00e7\u00f5es da Constitui\u00e7\u00e3o Federal, Conven\u00e7\u00e3o n. 111 da OIT e a Lei 9.029\/95.<\/p>\n De in\u00edcio, acerca de como a Carta Magna seria aplic\u00e1vel \u00e0 quest\u00e3o, cabe registrar que \u201ca interpreta\u00e7\u00e3o sistem\u00e1tica da Constitui\u00e7\u00e3o da Rep\u00fablica e dos seus princ\u00edpios e direitos fundamentais, notadamente, os valores sociais do trabalho, a dignidade da pessoa humana, a melhoria das condi\u00e7\u00f5es sociais do trabalhador e a fun\u00e7\u00e3o social da propriedade (artigo 1\u00ba, III e IV, 7\u00ba, caput e 170, III e VIII), determina a proibi\u00e7\u00e3o de discrimina\u00e7\u00e3o de pessoas com limita\u00e7\u00f5es de qualquer ordem, inclusive em raz\u00e3o de doen\u00e7as, sejam elas f\u00edsicas ou mentais\u201d.[3]<\/p>\n A Conven\u00e7\u00e3o n\u00ba 111 da OIT[4]\u00a0prev\u00ea que os pa\u00edses signat\u00e1rios devem formular e aplicar uma pol\u00edtica que promova a igualdade de oportunidades em mat\u00e9ria de emprego e profiss\u00e3o, sendo vedada a discrimina\u00e7\u00e3o em processos seletivos por ra\u00e7a, sexo, cren\u00e7a ou qualquer outro fator.[5]<\/p>\n Firmados tais pressupostos acerca do Direito Constitucional do Trabalho e tamb\u00e9m da vertente internacional deste, \u00e9 necess\u00e1rio ir especificamente \u00e0 legisla\u00e7\u00e3o aplic\u00e1vel. No \u00e2mbito trabalhista, a principal norma acerca da dispensa discriminat\u00f3ria \u00e9 a Lei 9.029\/95 que, em seu art. 01, prev\u00ea:<\/em><\/p>\n \u00e9 proibida a ado\u00e7\u00e3o de qualquer pr\u00e1tica discriminat\u00f3ria e limitativa para efeito de acesso \u00e0 rela\u00e7\u00e3o de trabalho, ou de sua manuten\u00e7\u00e3o, por motivo de sexo, origem, ra\u00e7a, cor, estado civil, situa\u00e7\u00e3o familiar, defici\u00eancia, reabilita\u00e7\u00e3o profissional, idade,\u00a0entre outros<\/strong>, ressalvadas, nesse caso, as hip\u00f3teses de prote\u00e7\u00e3o \u00e0 crian\u00e7a e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do art. 7o da Constitui\u00e7\u00e3o Federal. (grifos nossos)<\/p><\/blockquote>\n A legisla\u00e7\u00e3o infraconstitucional, em conson\u00e2ncia com a Conven\u00e7\u00e3o n\u00ba 111, veda pr\u00e1ticas discriminat\u00f3rias na admiss\u00e3o ou no curso da rela\u00e7\u00e3o de emprego, em raz\u00e3o de sexo, situa\u00e7\u00e3o familiar, idade, entre outros fatores.[6]<\/p>\n Outra resposta poss\u00edvel poderia ser encontrada na constru\u00e7\u00e3o jurisprudencial do Enunciado de S\u00famula 443 do TST, que disp\u00f5e que \u201cpresume-se discriminat\u00f3ria a despedida de empregado portador do v\u00edrus HIV ou de outra doen\u00e7a grave que suscite estigma ou preconceito. Inv\u00e1lido o ato, o empregado tem direito \u00e0 reintegra\u00e7\u00e3o no emprego\u201d. Se n\u00e3o \u00e9 cab\u00edvel a despedida de empregado por doen\u00e7a grave que suscite estigma ou preconceito, seria defens\u00e1vel a impossibilidade de n\u00e3o admiss\u00e3o por doen\u00e7a que cause estima ou preconceito de cont\u00e1gio?<\/p>\n Como se percebe, ainda que brevemente, a normativa trabalhista vigente n\u00e3o apresenta uma solu\u00e7\u00e3o expressa no que tange a eventuais discrimina\u00e7\u00f5es advindas de comorbidades ficando tais considera\u00e7\u00f5es eventualmente subsum\u00edveis ao ju\u00edzo dos int\u00e9rpretes, por exemplo, \u00e0s express\u00f5es \u201coutros fatores\u201d da Conven\u00e7\u00e3o n\u00ba 111 da OIT ou \u201coutra doen\u00e7a grave que suscite estigma ou preconceito\u201d do Enunciado sumular.<\/p>\n Diante disso, \u00e9 necess\u00e1rio, como mencionado, conjugar as disposi\u00e7\u00f5es da Constitui\u00e7\u00e3o Federal e da Conven\u00e7\u00e3o n. 111 da OIT com o que prev\u00ea a Lei 9.029\/95, a partir de uma pondera\u00e7\u00e3o entre os interesses dos empregadores e os potenciais empregados, para a apresenta\u00e7\u00e3o de uma tese est\u00e1vel, justa e adequada ao sistema de Direito Constitucional do Trabalho vigente.[7]<\/p>\n A Lei 9.029\/95, ao tratar sobre condutas discriminat\u00f3rias, faz um rol exemplificativo de pr\u00e1ticas que configurariam discrimina\u00e7\u00e3o na rela\u00e7\u00e3o de trabalho[8], existindo, portanto, uma margem que permite o elastecimento de sua incid\u00eancia.<\/p>\n Neste sentido, considerando a possibilidade de aumentar a abrang\u00eancia da norma, bem como o temor criado em rela\u00e7\u00e3o \u00e0 contamina\u00e7\u00e3o pela COVID-19, entende-se que ser portador ou poss\u00edvel transmissor \u00e9 um fator estigmatizante, que pode acarretar a discrimina\u00e7\u00e3o no ambiente de trabalho[9]. Logo, a \u201cdesclassifica\u00e7\u00e3o\u201d em sele\u00e7\u00e3o por aus\u00eancia de imuniza\u00e7\u00e3o do v\u00edrus pode ser analisada sob a luz desta norma.<\/p>\n Assim, considerando a disposi\u00e7\u00e3o da Lei 9.029\/95, que veda a pr\u00e1tica discriminat\u00f3rias na admiss\u00e3o e no curso da rela\u00e7\u00e3o de emprego, entende-se que a exig\u00eancia durante o processo seletivo de teste de imuniza\u00e7\u00e3o \u00e0 COVID-19 consiste em uma conduta discriminat\u00f3ria, podendo ser equiparada a veda\u00e7\u00e3o de exig\u00eancia de entregas de exames de doen\u00e7as estigmatizantes ou teste negativo de gravidez na admiss\u00e3o, previsto do art. 2\u00ba da norma supracitada.<\/p>\n Do mesmo modo, por ser uma doen\u00e7a, at\u00e9 onde a ci\u00eancia aponta no momento, temporariamente estigmatizante, a desclassifica\u00e7\u00e3o de um candidato em um processo coletivo em raz\u00e3o deste ainda estar suscet\u00edvel \u00e0 COVID-19 ou j\u00e1 ter adquirido a doen\u00e7a e n\u00e3o se encontrar imunizado, \u00e9 discriminat\u00f3ria.<\/p>\n Um argumento poss\u00edvel e,\u00a0a priori<\/em>, l\u00f3gico para pretender refutar esta posi\u00e7\u00e3o seria o de que a exig\u00eancia de um atestado de imunidade ou recupera\u00e7\u00e3o com rela\u00e7\u00e3o \u00e0 COVID-19 seria uma medida de prote\u00e7\u00e3o \u00e0 sa\u00fade coletiva dos demais trabalhadores de certa unidade.<\/p>\n Entretanto, este n\u00e3o \u00e9 um crit\u00e9rio de discrimina\u00e7\u00e3o positiva proporcionalmente admiss\u00edvel em todos os casos, pois deturpa desproporcionalmente o dever de garantia de ambiente de trabalho saud\u00e1vel a ser garantido pelo empregador, n\u00e3o podendo este ser transferido aos potenciais ou efetivos funcion\u00e1rios.[10]<\/p>\n Contudo, diferentemente da s\u00famula n\u00ba 443 do TST, nestes casos \u00e9 necess\u00e1rio que o empregado comprove que a desclassifica\u00e7\u00e3o se deu por este fator e n\u00e3o por quest\u00f5es outras[11], n\u00e3o podendo ser admitida a hip\u00f3tese de negativa de admiss\u00e3o por mera precau\u00e7\u00e3o de sa\u00fade coletiva.<\/p>\n Assim, entende-se que n\u00e3o \u00e9 poss\u00edvel criar uma presun\u00e7\u00e3o de que a desclassifica\u00e7\u00e3o do candidato ainda suscet\u00edvel ao coronav\u00edrus (n\u00e3o imunizado) se deu de modo discriminat\u00f3rio. Acaso houvesse a desclassifica\u00e7\u00e3o, como poderia a empresa comprovar que a negativa se deu por outras raz\u00f5es ou que n\u00e3o tinha ci\u00eancia da sua testagem do v\u00edrus?<\/p>\n A invers\u00e3o do \u00f4nus probat\u00f3rio em desfavor da empresa, nestes casos, acarretaria em uma grande dificuldade do empregador de provar que n\u00e3o ocorreu classifica\u00e7\u00e3o do candidato em raz\u00e3o da possibilidade de adquirir a doen\u00e7a ou pela aus\u00eancia de imuniza\u00e7\u00e3o.[12]<\/p>\n Logo, por ser considerada uma doen\u00e7a que gere um poss\u00edvel preconceito, em raz\u00e3o do cont\u00e1gio e gravidade, n\u00e3o \u00e9 constitucionalmente admiss\u00edvel preterir trabalhadores que n\u00e3o est\u00e3o imunizados da COVID-19 em sele\u00e7\u00f5es, o que n\u00e3o assegura, todavia, a invers\u00e3o do \u00f4nus probat\u00f3rio em favor do empregado.<\/p>\n Com isso n\u00e3o se quer dizer que devem ser contratados empregados que se encontram acometidos pela doen\u00e7a ou ainda s\u00e3o transmissores, o que se quer dizer \u00e9 que a imunidade n\u00e3o pode ser um fator \u00fanico e vinculante de discrimina\u00e7\u00e3o em um processo seletivo.<\/p>\n Ainda em rela\u00e7\u00e3o ao car\u00e1ter discriminat\u00f3rio da predile\u00e7\u00e3o de candidatos imunizados \u00e9 necess\u00e1rio aqui fazer a ressalva no que diz respeito a determinadas atividades que guardam rela\u00e7\u00e3o como sistema de sa\u00fade ou lidam diretamente com pessoas integrantes do grupo de risco, onde, sim, \u00e9 poss\u00edvel, identificar um crit\u00e9rio de discrimina\u00e7\u00e3o leg\u00edtima.<\/p>\n Nestes casos, existe uma finalidade para a discrimina\u00e7\u00e3o positiva[13]\u00a0dos candidatos entre imunizados pelo COVID-19 e potenciais portadores do COVID-19, que \u00e9 a sa\u00fade de terceiros ou do pr\u00f3prio candidato.Frise-se, para determinado emprego, mas n\u00e3o de forma geral e irrestrita. No contexto da pandemia da COVID-19 a prefer\u00eancia por algu\u00e9m j\u00e1 imunizado em determinados setores\/atividades pode ser fundamental para salvar vidas, como \u00e9 o caso de cuidadoras de pessoas do grupo de risco.[14]<\/p>\n Em suma, entende-se que no momento da sele\u00e7\u00e3o dos funcion\u00e1rios n\u00e3o \u00e9 poss\u00edvel exigir documenta\u00e7\u00e3o ou realizar testes que comprove a imuniza\u00e7\u00e3o \u00e0 COVID-19, a qual \u00e9 enquadrada como pr\u00e1tica discriminat\u00f3ria e limitativa para efeito de acesso \u00e0 rela\u00e7\u00e3o de trabalho.<\/p>\n Do mesmo modo, a prefer\u00eancia de um candidato em detrimento de outro tendo como base a possibilidade de contamina\u00e7\u00e3o ou a imuniza\u00e7\u00e3o \u00e9, a princ\u00edpio, discriminat\u00f3ria, salvo os casos em que exista uma justificativa na predile\u00e7\u00e3o, fundada nas atividades desempenhadas inerentes \u00e0 vaga pretendida. Neste \u00faltimo caso, a conduta n\u00e3o pode ser enquadrada como discriminat\u00f3ria, em raz\u00e3o de existir um outro interesse tutelado, qual seja a sa\u00fade p\u00fablica e do trabalho coletivo.<\/p>\n Fonte Democracia e Mundo do Trabalho, 27\/05\/2020<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Dentre todas as revolu\u00e7\u00f5es que j\u00e1 impactam as formas de trabalho contempor\u00e2neas, a atual pandemia da COVID-19 que […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":4785,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"jetpack_post_was_ever_published":false,"jetpack_publicize_message":"","jetpack_is_tweetstorm":false,"jetpack_publicize_feature_enabled":true,"jetpack_social_post_already_shared":true,"jetpack_social_options":[]},"categories":[1],"tags":[49,82,73,87,63,107,53],"jetpack_publicize_connections":[],"acf":[],"yoast_head":"\n